Psichologinis teroras darbe. Kaip elgtis? Kur kreiptis?

Publikavimo data: 2015-02-11 Psichologinis teroras darbe. Kaip elgtis? Kur kreiptis? Dažnas darbuotojas yra nepatenkintas savo darbu. Neretai jis jaučiasi ne tik nemotyvuotas ar nevertinamas, bet ir patiria psichologinį terorą. Tai tikslingas, sistemiškas, gana ilgą laiką besitęsiantis kolegų ar vadovų elgesys darbo vietoje, kuriuo siekiama pažeminti ar apjuokti kolegą, sumažinti jo vertę, pašalinti iš darbo ar atskirti nuo bendradarbių. Psichologinis teroras – tai tam tikra patyčių atmaina. Jei pastebėjote šį reiškinį savo darbovietėje, turėtumėte nedelsdami kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją, kuri pasirūpins, kad psichologinis diskomfortas darbe būtų sumažintas arba visiškai panaikintas.

 

Kaip elgtis patiriant vadovo psichologinį terorą?
Remiantis Lietuvos Darbo kodekso 35 straipsniu darbuotojas ir darbdavys yra įsipareigoję gerbti vienas kitą, elgtis sąžiningai, teisingai, nepiktnaudžiauti. Valstybinė darbo inspekcija turi teisę tikrinti, ar darbdaviai tinkamai laikosi darbuotojų saugą, sveikatą ir darbo santykius reglamentuojančių įstatyminių aktų, taip pat teikia darbdaviams reikalavimus bei nurodymus, atlieka rizikos tyrimus ir vertinimą.

Valstybinė darbo inspekcija nuolat gauna gana daug skundų, kuriuose darbuotojai nurodo, kad savo darbo vietoje jaučia netinkamą vadovybės elgesį su darbuotojais, jiems yra grasinama būti atleistiems iš darbo, jie jaučiasi nesaugūs, patiria psichosocialinių rizikos veiksnių poveikį.

Gavę darbuotojo skundą ir atsižvelgdami į jame keliamus klausimus, darbo inspektoriai vadovaujasi Lietuvos Respublikos Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 39 straipsniu bei Profesinės rizikos vertinimo nuostatais. Įmonėje nustačius darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimų pažeidimų, vertinama profesinė rizika, įskaitant ir psichosocialinius rizikos veiksnius. Įmonėje rizikos vertinimą organizuoja arba darbdaviui atstovaujantis asmuo, arba darbdavio įgaliotas asmuo darbuotojų saugos bei sveikatos klausimais. Nustačius riziką darbuotojų fizinei bei psichosocialinei sveikatai, planuojamas ir tvirtinamas priemonių planas rizikai mažinti ir šalinti. Įmonės darbuotojai taip pat turi būti supažindinami su psichosocialinių rizikos veiksnių vertinimu ir priemonių jai mažinti ir šalinti planu.

Valstybinės darbo inspekcijos inspektoriai, tirdami darbuotojų skundus dėl psichologinio spaudimo darbe, darbdaviui pateikia reikalavimus įvertinti psichosocialinius rizikos veiksnius ir priimti sprendimą dėl rizikos priimtinumo ar nepriimtinumo bei užpildyti Profesinės rizikos nustatymo kortelę. Visais atvejais besiskundžiantis darbuotojas dėl pažeistų teisių (garbės, orumo, kitos neturtinės žalos) gali kreiptis į teismą, kur jo pareiškimas bus nagrinėjamas civilinio proceso, o sunkesniais atvejais – ir baudžiamojo proceso, tvarka.

Atkreiptinas dėmesys į tai, kad darbuotojo patiriamas psichologinis spaudimas gali tapti individualių darbo ginčų nagrinėjimo objektu, kadangi abiejų šalių nuomonės dėl psichologinio spaudimo dažniausiai yra priešingos. Įvairūs ginčai dėl rizikos vertinimo tarp darbdavio bei darbuotojo įprastai būna sprendžiami įmonės darbuotojų saugos bei sveikatos komitete ar įstatymų nustatyta darbo ginčų nagrinėjimo tvarka.
 

Jei naudojant psichologinį smurtą siekiama darbuotoją išguiti iš įmonės
Jeigu darbuotojas yra atleidžiamas arba pats parašo prašymą atleisti, nes darbdavys prieš jį naudoja psichologinį spaudimą, tuomet tokius atvejus nagrinėja teismai. Kilus ginčui dėl tokio atleidimo pagrindo teisėtumo, teismas imasi vertinti visus įrodymus, kuriais atleidžiamas darbuotojas gali pagrįsti savo pozicijos teisėtumą. Įvairiose civilinėse bylose visi faktiniai duomenys nustatomi atsižvelgiant į šalių bei trečiųjų asmenų paaiškinimus, liudytojų parodymus, rašytinius ir daiktinius įrodymus, apžiūrų protokolus, ekspertų išvadas, nuotraukas, vaizdo ir garso įrašus, kurie buvo padaryti nepažeidžiant įstatymų,  ir į kitas įrodinėjimo priemones.

Sprendžiant šitokio pobūdžio ginčą, atsižvelgiama ir į reikšmingas aplinkybes, kurios leidžia daryti pagrįstas išvadas apie darbuotojo atleidimo aplinkybes bei ujimo padarytą žalą. Tai gali būti laiko trukmė, kurią darbuotojas išdirbo įmonėje, jo vertinimo tendencijos, pvz., darbuotojas visą laiką būdavo vertinamas gerai, skatinamas, o vėliau per labai trumpą laiką jo darbo kokybės vertinimas itin smarkiai ar kardinaliai pasikeičia. Jeigu dėl psichologinio teroro, jaučiamo darbe, darbuotojui atsirado sveikatos problemų, tuomet reikšmingi bus ir  įvairūs medicininiai dokumentai bei kiti įrodymai. Be abejo, reikia turėti omenyje ir tai, kad teismas įrodymus, esančius byloje, vertina pagal vidinį savo įsitikinimą, kuris yra pagrįstas visapusišku ir objektyviu aplinkybių išnagrinėjimu. Tai daroma vadovaudamasis LR įstatymais. Jokie pateikti įrodymai iš anksto nustatytos galios neturi, išskyrus kai kuriuos Civilinio proceso kodekse numatytus atvejus.
 

Prieš vieną darbuotoją nusistato vadovas ir kolegos
Kiekvienu konkrečiu atveju, kai prieš vieną darbuotoją nusistato vadovas ir kiti bendradarbiai, reikėtų tartis su psichologais arba bendravimo specialistais, kadangi esant tokiai situacijai vieno recepto, kaip spręsti situaciją, nėra. Kiekviena konfliktinė situacija reikalauja skirtingo sprendimo, atsižvelgiant į įvairius aspektus. Be abejonės, jei tik yra galimybė, visuomet geriausia yra užbėgti galimam konfliktui už akių. Kilus pirmiesiems nesusipratimams, reikėtų atvirai su visais pasikalbėti, išsakyti aiškią savo poziciją bei abejones. Tinkamas mikroklimato suformavimas darbo aplinkoje visuomet sudaro palankias sąlygas išvengti psichologinio diskomforto. Taigi, bendros viso kolektyvo pastangos turi būti nukreiptos į saugių ir sveikų darbo sąlygų kūrimą.

Prieš kurį laiką Higienos instituto Profesinės sveikatos centras parengė rekomendacijas, kuriose yra nurodoma, kaip darbo vietose reikėtų valdyti psichologinį smurtą. Identifikuojant šią problemą Higienos institutas siūlo didžiausią dėmesį kreipti į galimus psichologinio teroro rizikos veiksnius – įmonėje galiojančius teisingumo standartus, darbo krūvį, konfliktus ir jų sprendimo būdus, darbinį vaidmenį, vadovavimo stilių. Visų pirma reikėtų pradėti nuo tokių prevencinių priemonių kaip psichosocialinės ir fizinės aplinkos gerinimas, smurto atvejų registravimas bei organizacijos kultūros ugdymas.

 

Patalpinta rubrikoje(-ose): Verslo konsultacijos